賞与の支給要件（ボーナス）Payment requirement for bonus
概要
賞与は給与と違い会社が自由に制度設計をすることができます。もちろん、賞与の支給条件も会社が自由に設計することができます。もちろん賞与は、毎月の給与と違いますので、支給は必須ではありません。「賞与なし」でも全く問題ありません。一方で年に3回以上の賞与を出すことも問題ありません。
例えば、決算賞与などの名称で、決算がよかった場合だけ出すような賞与も当然可能です。
支給条件の規程
賞与の支給条件は、会社が自由に設定することができます。例えば、7月支給の賞与で、その賞与の額を決める評価期間が1月～6月だったとします。
この場合、4月入社の従業員の場合はどうなるでしょうか。
中途採用者の支給例
①評価期間が半分なので半額の支給。
②7月の支給日時点で在籍しているので、他の従業員と同額。
③評価期間に全て在籍していないので、一切支給されない。
答えは、いずれでも可能です。法的な決まりはありません。
もちろん、支給額も会社が自由に決めることができます。
就業規則への記載
支給要件が決まったら、就業規則で規定することになります。賞与額の計算式まで記載する必要はありませんが、トラブルを避けるために支給条件は明記しておくべきでしょう。また、就業規則がない場合でも、過去の慣習で年に2回賞与を支給している場合では、2回支給するのが原則です。
就業規則がないからといって、毎回会社の好き勝手にできる訳ではありません。黙示の了解というのがありますから、会社の慣例は守るようにして下さい。
支給回数や支給条件などは就業規則に明記して無用なトラブルを避けるように心がけるのが良い運用といえます。
支給額の考え方業
賞与は給料の1.5ヶ月分などと一律に支給する必要はありません。よくある賞与の考え方ですが、賞与は、
①会社業績
②個人業績
が合算されたものと定義します。
会社業績は、会社で一律の場合もありますし、所属部門毎に違いがある場合もあります。
個人業績は、個人の実績のみに基づくものとします。この為、個人により幅があります。この個人業績部分で各自の支給額に違いが出てきます。
まとめ
会社の業績を上げる上で、従業員のモチベーションアップは大変重要な要素です。従業員のモチベーション維持にとって賞与は重要な役割を果たします。欠勤すると欠勤係数が乗じられ、大幅に減額することで規律を守らせることもできますし、業績を上げた従業員には、売上額や利益に応じて相応額を支給することで、モチベーションの維持・向上を実現できます。
給与体系と同じで正解のない分野ですが、自社にあった賞与設計が重要になってきます。