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概要

雇止め予告と解雇予告について、誤解が多いので簡単に違いを説明いたします。少し簡易に書いておりますので、詳細な条件等は別途ご確認下さい。
ここでは基本的な考え方のみを記載します。




まず、雇止め予告と解雇予告は全く異なるものです。雇止め予告も３０日前に予告となっているので、解雇予告が頭に浮かんで、３０日前に予告しなければ解雇予告手当を支払う必要がある、と考える方がいらっしゃいますが、これは間違いです。

「雇止め」は、有期雇用契約が終了する時の形態の１つです。これに対して「解雇」というのは、使用者が一方的に労働契約を解除することであり、世間一般では「クビ」と言われているものの１つです。

では、「雇止め」とはどの様なものかといいますと、労働者が労働契約の更新を申込み使用者が拒否した場合です。
有期雇用なので、契約上は一旦終了になります。しかし、「契約が更新されることを期待できるような、反復更新してきた契約」の場合（※１）に労働者側が継続を申入れ使用者側が、これを拒否した場合に「雇止め」となります。

これに対して、有期雇用契約での「解雇」は、有期雇用契約期間中に使用者が一方的に契約を破棄する様な場合です。

解雇予告手当との違い

解雇予告手当は、労働基準法第２０条に規定されているもので、解雇を告げてから３０日以内に解雇する場合には、その差額分の賃金を「解雇予告手当」として支払う必要があるというものです。

これに対して、「雇止め予告」とは厚生労働省の基準（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）（※１）によるもので、この基準を満たす有期雇用契約を更新しない場合には、３０日以上前に予告を義務付けているものです。

しかし、この「雇止め予告」には３０日前に予告ができなかった（しなかった）場合の手当（予告手当）を義務付けていませんし、そもそも「雇止め予告手当」という概念が存在しません。

契約満了まで３０日を切って労働者に更新しない旨伝えた場合、「解雇予告手当」を支払う必要がある、とう話を聞きますが、これは間違いです。上記の通り解雇ではありませんので、解雇予告手当が規定されている労働基準法第２０条は適用されません。

ただし、実務的な側面から見ると当然ならが雇止め予告はきちんと基準を守って行う必要があります。また何らかの理由で30日前に雇止めの予告ができなかった場合は、例えば「（雇止め）予告金」等の名称で解雇予告手当に準ずる額を支払うのが実務的であるといえます。

	根拠法	罰則
雇止めの予告	厚生労働省の基準	なし
解雇予告	労働基準法第２０条	六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金

雇止め予告が必要になる条件

雇止め予告の対象となる有期労働契約は､下記の条件のいずれかに該当する場合です。
�@ 有期労働契約が３回以上更新されている場合
�A 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され､ 最初に労働契約を締結してから継続して通算 1年を超える場合
�B 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
──
平成20年３月１日改正部分




※１

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 (平成十五年十月二十二日) (厚生労働省告示第三百五十七号) 労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第十四条第二項の規定に基づき、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準を次のように定め、平成十六年一月一日から適用する。

(雇止めの予告) 第二条 　使用者は、有期労働契約(当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第二項において同じ。) を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の三十日前までに、その予告をしなければならない。

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